Rolul unui lider este primordial pentru o echipă.

Imaginați-vă o orchestră care are toți cei mai buni muzicieni din lume, cu excepția unui dirijor. Deși fiecare membru poate cânta perfect de unul singur, dacă se reunesc, vor produce doar melodii incompatibile; o orchestră poate crea muzică armonioasă numai atunci când este condusă de un dirijor.

De fapt, aceeași situație se aplică fiecărei comunități. Dacă o companie nu candidează cu un lider, se întâmplă haos: nu este stabilit un termen limită pentru a îndemna membrii, diferite persoane strigă voci diferite, compania este orbită fără un obiectiv clar.

Toate acestea dezvăluie un fapt pur: un lider este esențial pentru ca o echipă să funcționeze fără probleme și eficient. Un lider este important, deoarece el sau ea va ajuta comunitatea să supravegheze situația și să ia cea mai bună decizie. Numai prin aceasta, resursele unei echipe pot fi alocate eficient.

Dacă în prezent sunteți în poziția de a conduce o echipă, ar trebui să vă acordați câteva credite, deoarece jucați un rol important. Și, pentru a pune în aplicare acest rol, poate doriți să studiați câteva teorii despre leadership și să vă conduceți colegii de echipă la performanțe cât mai bune.

Pentru început, poate doriți să știți la ce nivel de conducere vă aflați în prezent.

Conducerea de nivel 5 de la Harvard Business Review

Conceptul de leadership de nivel 5 a fost introdus pentru prima dată de un consultant în afaceri, Jim Collins. Conceptul său a fost publicat ulterior într-un articol din Harvard Business Review.

Conceptul de conducere de nivelul 5 a început cu un studiu realizat în 1996. În studiu, Collins a studiat 1.435 de companii de succes și a deosebit 11 dintre cele mai bune dintre ele. Collins a descoperit că aceste 11 companii erau grozave, fiind conduse de ceea ce el numea lideri de nivelul 5.

Liderii de nivelul 5, potrivit lui Collins, posedă umilință și compasiune față de companie.

Acum, s-ar putea să aruncați o privire asupra acestei ierarhii a conducerii:

Nivelul 1: individ foarte capabil

La acest nivel, aveți cunoștințele și abilitățile care vă permit să vă excelați munca.

Nivelul 2: Membru al echipei care contribuie

La nivelul 2, vă contribuiți cu cunoștințele și abilitățile la succesul companiei. Cu alte cuvinte, lucrați productiv cu alte persoane din compania dvs.

Nivelul 3: Manager competent

În această etapă, poți să-ți organizezi echipa în mod eficient pentru a-ți atinge obiectivele.

Nivelul 4: Lider eficient Publicitate

Aici puteți stimula un departament să îndeplinească obiectivele de performanță și să atingă o viziune.

Nivelul 5: Mare lider

La nivelul superior, ai toate calitățile nivelurilor anterioare, plus că adăpostești un amestec unic de umilință și voință de adevărată măreție.

Este întotdeauna o idee bună pentru tine să reflectezi constant la conducerea ta.

Dacă doriți să urcați pe scară și să atingeți un nivel mai înalt de conducere, s-ar putea să vă fie de ajutor să studiați câteva teorii de bază ale conducerii.

În partea următoare, am dori să vă prezentăm patru teorii de bază, dar esențiale, ale conducerii.

Teoriile de bază ale conducerii

Teoriile trăsăturilor: Care sunt trăsăturile care fac un mare lider?

După cum sugerează numele, teoria trăsăturilor de conducere ne oferă un instrument pentru a distinge trăsăturile pe care le posedă în mod obișnuit marii lideri.

Dr. Gordon Allport, psiholog, este unul dintre cei mai renumiți promotori ai teoriei.

Pe scurt, teoria conducerii trăsăturilor se bazează pe convingerea că toți marii lideri posedă trăsături intrinseci care îi fac un mare lider; cu alte cuvinte, un lider se naște, nu se face.

Cu această credință, Teoria Liderii Trăsăturilor se concentrează pe analiza trăsăturilor mentale, fizice și sociale ale marilor lideri pentru a înțelege combinația de trăsături împărtășite marilor lideri.

Unele dintre aceste trăsături includ^[1]:

• Adaptabil la situații
• De cooperare
• Decisiv
• Încrezător în sine
• Tolerează stresul

De aici, putem vedea Teoria Liderii Trăsăturilor ne spune că nu doar inteligența sau abilitățile reprezintă un mare lider, dar și trăsăturile personale sunt indicatori importanți.

Această teorie vă poate ajuta conducerea, deoarece, înțelegând trăsăturile unui mare lider, veți fi capabil să identificați orice potențial lider din echipa dvs. Sunt candidați competenți care merită cultivarea ta; sunt, de asemenea, capabili de o sarcină mai mare. În această lumină, această teorie vă ajută să vă alocați resursa omului mai eficient.

Cu toate acestea, Teoria conducerii trăsăturilor are deficiențe. Trebuie amintit că teoria a fost dezvoltată în anii 1930. În acea perioadă de timp, orice practică de măsurare a personalității era încă imatură. Cu alte cuvinte, se poate argumenta că studiile trăsăturilor nu sunt exacte. În plus, în studiul lui Gordon Allport, eșantioanele studiului au fost manageri medii, nu mari lideri. Pentru aceasta, se poate argumenta că trăsăturile nu sunt suficient de reprezentative.

În ciuda acestor neajunsuri, valoarea Teoriei Conducerii Trăsăturilor constă în faptul că este una dintre primele teorii care combină studiul conducerii și psihologia; de asemenea, a fondat teorii ulterioare ale conducerii, Teoria comportamentului fiind una dintre ele, despre care vom vorbi în secțiunea următoare.

Teoria comportamentului: Ce face un mare lider?

Spre deosebire de Teoria Conducerii Trăsăturilor, Teoria Comportamentală descrie conducerea în termeni de comportamente, în loc de trăsături fizice sau mentale.

Teoria comportamentală consideră că o conducere excelentă este rezultatul comportamentelor de rol eficiente. În această lumină, putem spune că, învățând comportamentele eficiente, toată lumea poate fi un mare lider: se face un mare lider, nu se naște.Publicitate

În anii 1930, unul dintre cărturarii din acest domeniu de studiu, Kurt Lewin, a împărțit comportamentele liderului în trei tipuri. Sunt:

Lider Autocratic

Liderii autocrați iau decizii fără a-și consulta colegii. Comportamentele lor sunt considerate adecvate atunci când necesită luarea rapidă a deciziilor și atunci când nu este nevoie de acord de echipă pentru un rezultat reușit.

Lider Democrat

Contrar liderilor autocratici, liderii democrați permit contribuția colegilor lor de echipă. Acest stil de conducere este deosebit de important atunci când acordul de echipă este semnificativ. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că este dificil de gestionat dacă există prea multe perspective și idei diferite oferite de colegii de echipă.

Lasă-l pe Lider

Liderii laissez-faire permit colegilor lor să ia multe decizii. Acest stil de conducere este considerat adecvat atunci când echipa este capabilă, este motivată și este capabilă să alerge fără o supraveghere atentă. Cu toate acestea, uneori, liderii de laissez-faire pot fi considerați languizi de coechipierii lor.

De fapt, în domeniul teoriei comportamentale, s-au făcut multe studii pentru a găsi care este stilul cel mai bun în conducerea unei comunități. De exemplu, în 1999, Naylor efectuase o comparație sistematică între comportamentele de conducere autocratice și democratice.

Implicația teoriei comportamentale pentru dvs. ca lider este că puteți învăța comportamentele marilor lideri și puteți încerca să aplicați în domeniul dvs. de lucru.

Cu toate acestea, în timp ce teoria comportamentală analizează comportamentele marilor lideri, care este un aspect care nu este acoperit de teoria trăsăturilor de conducere, încă lipsește analiza unui element important: contextul în care liderii există.

Următoarea teorie pe care o vom introduce acoperă aspectul pe care teoria comportamentală nu l-a acoperit încă.

Teoria contingenței: Care este tipul de leadership necesar acestui context?

Teoria contingenței studiază care stil de conducere este cel mai potrivit pentru un anumit context de lucru.

Această teorie consideră că nu există o singură conducere care să fie adecvată în toate situațiile. Adică, succesul depinde de mai multe variabile, inclusiv stilul de conducere, calitățile coechipierilor și caracteristicile situaționale (Charry, 2012). Folosind cuvintele lui Lamb (2013), teoria contingenței afirmă că conducerea eficientă depinde de un echilibru între stilurile liderului și cel cerut de situație.

Pentru a obține o idee despre ceea ce este teoria contingenței, ne putem uita la două dintre modelele propuse de cercetători în acest domeniu.

Modelul Fiedler

Modelul Fiedler a fost propus în anii 1960 de către Fred Fiedler, un om de știință care studiază conducerea. Modelul Fiedler afirmă că conducerea eficientă depinde de doi factori: stilul de conducere al liderului și puterea de control dată liderului de situație. Modelul introduce trei pași pentru a determina acești doi factori:

• Identificarea stilului de conducere
• Definirea situației
• Potrivirea liderului și a situației

Teoria resurselor cognitive Publicitate

Teoria cognitivă a resurselor a fost propusă de Fred Fredier și Joe Garcia în 1987. Este un rafinament al modelului Fiedler. Teoria cognitivă a resurselor consideră că stresul afectează în mod nefavorabil conducerea. Inteligența și experiența liderului sunt două elemente care depășesc efectul negativ al stresului. Teoria ne spune că într-o situație de stres scăzut, inteligența liderului este mai eficientă pentru a depăși stresul; între timp, într-o situație de stres ridicat, experiența liderului este mai eficientă pentru a depăși stresul.

Teoria puterii și a influenței: Cum ar trebui un lider să folosească cel mai bine puterea și influența?

Teoria finală pe care am vrea să o prezentăm este teoria puterii și a influenței. Această teorie adoptă o abordare diferită de cele trei teorii de mai sus. Această teorie se concentrează pe analiza modului în care un lider își poate încuraja colegii să lucreze folosindu-și puterea și influența.

Pentru a vă permite să înțelegeți mai multe despre teoriile care intră sub teoria Teorii puterii și influenței, am dori să introducem două modele.

French and Raven’s Five Forms of Power

Acest model a fost propus de francezi și Raven în 1959. Introduce cinci forme de putere care explică influența unui lider. Aceste cinci forme de putere includ:

• Legitim: dreptul formal de a face comanda
• Recompensă: capacitatea de a-i compensa pe ceilalți
• Coercitiv: capacitatea de a-i pedepsi pe ceilalți
• Referent: atractivitatea personală
• Expert: cunoștințe și abilități în domeniu

Implicația acestui model este că, dacă sperați să vă creșteți puterea și influența asupra coechipierilor, sunteți încurajați să îmbunătățiți unul dintre domeniile de mai sus. Potrivit lui French și Raven, este mai bine să investești puterea liderului în Referent și Expert. Dintre cele două domenii, este mai bine să investești puterea pe Expert, deoarece este vorba de cunoștințe și abilități în domeniul muncii, care este cea mai legitimă sursă de putere.

Teoria tranzacțională

Acest model se bazează pe presupunerea că toți oamenii caută o experiență plăcută și evită experiența neplăcută. Drept urmare, oamenii sunt înclinați să se alinieze la cei care își pot adăuga valorile.

Acest model își propune astfel să vă învețe cum să lucrați la tendința umană și să formați o relație reciproc avantajoasă cu colegii de echipă și să îi încurajați să vă îndeplinească porunca.

Un mare lider ar trebui să știe cum să motiveze și echipa

După ce am citit câteva teorii de bază în studiul leadership-ului, acum am dori să vă demonstrăm cum să aplicați o teorie a leadership-ului și să o folosiți pentru a-i motiva pe colegii de echipă.

Teoria cu doi factori

Teoria cu doi factori a fost propusă de Frederick Herzberg în anii 1950. Acesta își propune să analizeze cauzele motivației și satisfacției lucrătorilor în muncă.

În studiul său, Herzberg a analizat 200 de contabili și ingineri care au fost întrebați despre sentimentele lor pozitive și negative cu privire la munca lor. Herzberg a concluzionat că există doi factori care guvernează sentimentul motivației și satisfacția lucrătorilor în muncă.

Primul factor este factorii motivatori. Aceștia sunt factorii care măresc satisfacția și motivația lucrătorilor. Exemple de acestea includ plăcerea muncii și progresul în carieră.

Al doilea factor este factorii de igienă. Aceștia sunt factorii care ar putea provoca nemulțumiri atunci când sunt absenți. De exemplu, indemnizația de călătorie a companiei poate fi un factor de igienă, deoarece, dacă este suspendată, lucrătorii se pot simți nemulțumiți.

Chiar dacă cei doi factori de mai sus par similari, Herzberg a subliniat că sunt diferiți în sensul că absența factorilor motivatori nu provoacă neapărat nemulțumire, în timp ce absența factorilor de igienă provoacă nemulțumire.

Aplicarea la locul de muncă

Teoria celor doi factori ne spune că există metode de îmbunătățire a motivației angajaților la locul de muncă. Și modalitatea de a face acest lucru este îmbunătățirea factorilor motivați și asigurarea factorilor de igienă.Publicitate

În acest context, ar trebui să aveți mai întâi o imagine clară despre situația comunității dvs., cum ar fi politicile, beneficiile și facilitățile companiei dvs.

Apoi, pentru a îmbunătăți motivația colegilor de echipă, ar trebui să încercați să îmbunătățiți factorii motivatori. De exemplu, dacă recunoașteți arhitectura modernistă a biroului dvs. îi motivează pe coechipierii dvs. să lucreze, puteți mări zona construită de acest stil arhitectural.

Pe lângă factorii de motivare, vi se mai amintește să asigurați factorii de igienă. De exemplu, dacă recunoașteți că colegii dvs. de echipă vor fi nemulțumiți dacă aerul condiționat este defect, atunci vă recomandăm să alocați mai multe resurse întreținerii aparatelor de aer condiționat de la birou.

Piramida lui Maslow

Teoria Ierarhiei Nevoilor a fost introdusă de psihologul Abraham Maslow prin lucrarea sa A Theory of Human Motivation în 1943. Cheia teoriei este că nevoile individuale de bază trebuie să fie satisfăcute înainte ca celelalte nevoi superioare să fie motivate să le atingă.

Potrivit lui Maslow, există practic 5 niveluri ale ierarhiei:

Primul nivel este fiziologic. Este cel mai scăzut nivel de nevoi, cum ar fi hrană, apă și adăpost. Aceste nevoi sunt cele mai elementare nevoi de care trebuie să aibă nevoie o persoană pentru a supraviețui.

Al doilea nivel este Siguranța. Acesta a inclus securitate personală și financiară, precum și sănătate și bunăstare. Câteva exemple comune sunt libertatea de război, violență, securitatea locului de muncă și siguranța muncii.

Al treilea nivel este apartenența. Reprezintă nevoile de prietenie, relații și familie.

Al patrulea nivel este stima. Stima înseamnă nevoia ca persoana să se simtă încrezătoare și să fie respectată de ceilalți. Aprobarea familiilor și a prietenilor, recunoașterea și statutul ridicat sunt câteva exemple care aparțin stimei.

Al cincilea nivel este auto-actualizarea. Este cel mai înalt nivel dintre toate celelalte nevoi. Este dorința de a realiza cât de mult poți și de a deveni cel mai mult posibil. A inclus realizări în educație, religie, creștere personală și avansare.

Maslow a propus că este inutil să realizezi sau chiar să conștientizezi obiective majore precum religia și creșterea personală atunci când mori de foame sau dacă te confrunți cu amenințarea vieții.

Aplicarea la locul de muncă

Ierarhia nevoilor Maslow poate fi aplicată la locul de muncă pentru creșterea productivității.

Fondatorul lanțului hotelier Joie de Vivre și șeful Hospitality la Airbnb, Chip Conley, și-a transformat afacerea prin utilizările teoriei.

El a adunat un grup de 8 menajere și a întrebat dacă cineva din Marte a coborât și i-a văzut făcând ca menajeră, cum le-ar numi acei oameni. Participarea menajerelor a venit cu The Serenity Sisters, The Clutter Busters și The Peace of Mind Police.

Acest exercițiu i-a lăsat pe menajeri să-și înțeleagă propria importanță cu gândul că creează un adăpost pentru călători în loc să curățe pur și simplu o cameră. Cunoscând valoarea sinelui, s-au simțit respectați și au câștigat motivația de a lucra mai mult. Ca urmare, eficiența a fost ridicată.

Nu există nicio negare, există atât de multe avantaje prin atingerea celui mai înalt nivel al Ierarhiei Nevoilor. Cu toate acestea, înainte de a vă bucura de beneficiile pe care vi le aduce realizarea celor mai înalte nevoi, este important să vă asigurați că nevoile mai mici sunt satisfăcute. Dacă muncitorilor le lipsește adăpostul, lipsesc timp pentru a se concentra asupra familiei și prietenilor, având instabilitate financiară, cu greu își pot realiza propria valoare și pot profita la maximum de ei.Publicitate

Credit foto recomandat: Flaticon prin flaticon.com

Referinţă