O forță de muncă constantă și bine pregătită este una dintre numeroasele chei ale unei afaceri de succes. Este întotdeauna o pierdere semnificativă atunci când timpul și resursele companiei sunt investite într-un angajat care apoi pleacă prematur. Unii angajați renunță din cauza problemelor de sănătate sau a altui motiv inevitabil; cu toate acestea, majoritatea pleacă de la sine și multe dintre aceste plecări pot fi evitate. Acest lucru este deosebit de important dacă incidentele izolate se transformă într-un exod.

În multe cazuri, mediul de lucru, mai degrabă decât salariul mic, determină angajatul să plece. Din fericire, o analiză simplă poate explica de ce angajații votează cu picioarele și aleg să părăsească o afacere. Discutând deschis cu angajații actuali și foști, recrutorii, managerii și proprietarii de afaceri pot descoperi motivele care stau la baza nefericirii și de ce oamenii aleg să plece. Apoi pot lucra pentru a remedia un mediu de lucru nefericit. Iată șapte dintre cele mai frecvente motive pentru care angajații părăsesc o companie:

1. Un program inflexibil poate fi foarte problematic pentru un angajat.

Angajatorii și supervizorii uită uneori că angajații au viață în afara locului de muncă și nu reușesc să ofere sau chiar să ia în considerare un program flexibil. O săptămână de lucru strictă, de cinci zile, de patruzeci de ore, lasă puțin timp pentru desfășurarea afacerilor în afara afacerii. Creșterea orelor de luni până joi, astfel încât angajații să lucreze patru zile de zece ore, apoi să aibă un weekend lung în fiecare weekend, este o modalitate în care unii angajatori abordează această problemă.Publicitate

O altă opțiune este angajarea a două persoane pentru a împărtăși rolul. Angajatorii câștigă în a avea o perspectivă mai largă adusă poziției, iar volumul de muncă poate fi extins. Telecomutarea devine, de asemenea, foarte favorizată la locul de muncă, pe măsură ce mai mulți oameni profită de o tehnologie mai bună. Productivitatea este crescută, iar angajații își pot programa propria zi de lucru și săptămâna.

2. Managementul poate provoca probleme mai degrabă decât să le rezolve.

În mod surprinzător, uneori un angajat avansat la conducere este un manager sărac. Un manager poate avea, de asemenea, obiceiuri slabe, cum ar fi prea atașat la e-mail, smartphone sau computer. Neatenția la nevoile angajaților poate determina angajatul să plece din frustrare. Managerii care sunt prea ocupați sau prea distrasați pentru a asculta preocupările angajaților sunt cu siguranță o problemă care trebuie soluționată.

Un manager care nu poate fi deranjat să asiste angajații sau care își pierde responsabilitățile sau care dă vina pe alții pentru problemele departamentale dă semne de avertizare ale managementului extrem de slab. Poate că, chiar, managerul nu reușește să-și provoace angajații sau își stabilește obiective nerealiste sau care vorbesc fără acțiune. Aceștia sunt, de asemenea, indicatori ai unui manager prost.

3. Oportunitățile de avansare nu sunt disponibile angajaților talentați și supradotați.

Publicitate

Mobilitatea ascendentă este importantă pentru fiecare angajat, iar stagnarea în carieră poate pune capăt acestor visuri. Lucrul este mai mult decât un salariu. Desigur, plata este un mare motivator, dar nu este un motivator major. Oamenilor le place să simtă că sunt provocați sau că sunt cei care se îndreaptă spre rezolvarea anumitor probleme. Nimănui nu-i place să simtă că sunt înlocuitori sau simpli roți dințate într-un mecanism mai mare.

Programele de instruire sau delegațiile de lucru inexistente contribuie adesea la această problemă. Evaluările de performanță care sunt specifice dezvoltării muncii pot ajuta la oprirea exodului angajaților. Dacă un angajat știe unde și cum poate fi implementată îmbunătățirea, angajatul va alege probabil să rămână peste căutarea unei noi poziții.

4. Angajatorii își devalorizează uneori lucrătorii, creând un mediu de lucru ostil.

Angajații care nu se simt apreciați sau respectați la locul de muncă vor pleca. Este pur și simplu o problemă pe care angajații nu o vor suporta și nu vor rezista să rămână la locul de muncă. Nerespectarea la locul de muncă determină și o reducere semnificativă a productivității. Deoarece relația de muncă este dizolvată, rezultatul este o rotație scumpă a angajaților.

O parte din etica muncii, disciplina și plăcerea muncii provine din a fi un angajat cunoscut și apreciat. Lipsa respectului apreciativ din partea angajatorului reflectă slab potențialii clienți și pe piață. Cu alte cuvinte, clienții noi și cei care revin iau notă de acest lucru și vor începe să se întrebe: Dacă angajații sunt deridați, este posibil ca și clientul să fie subevaluat? Publicitate

5. Conducerea nu a reușit să ofere sprijin adecvat angajaților.

Angajații pot începe să se simtă profitați atunci când asistența lipsește la locul de muncă. Poate că, pentru a reduce costurile, angajatorul are un singur angajat care lucrează în rolul a două sau chiar a trei persoane. Sau un angajat își petrece o mare parte din timpul său în sarcini în afara fișei postului său, cum ar fi copierea, umplerea plicurilor sau alte îndatoriri clericale fără legătură.

Un alt exemplu de lipsă de sprijin este obligarea angajatului să „completeze” pentru alte roluri importante. Lipsa de experiență duce rapid la frustrare pe măsură ce noile sarcini se anulează sau sunt atât de solicitante încât rolul pentru care a fost angajată rămâne neîndeplinit. Lipsa de sprijin alimentează sentimentele de lipsă de respect ale unui angajat, determinând în continuare angajatul să se simtă înstrăinat și, în cele din urmă, să părăsească compania.

6. O politică învechită poate determina un angajat să meargă pe jos.

Un eșec în abordarea în timp util a preocupărilor angajaților duce la o frustrare copleșitoare. Problemele pot și trebuie abordate rapid și temeinic. Un alt aspect frustrant este acela că angajatul se poate adresa constant unei probleme care ar putea fi rezolvată cu ușurință printr-o politică actualizată. Politicile care abordează desfășurarea muncii în echipă, relațiile supervizor-angajați, accesul la rețelele sociale la locul de muncă sau durata de timp necesară pentru rezolvarea unei probleme sunt toate exemple în acest sens. Politicile care sunt învechite sau procedurile de conformitate și implementare care par să dureze pentru totdeauna, pot încuraja adesea un angajat să caute în altă parte căutarea unui loc de muncă.Publicitate

7. O schimbare a valorilor de bază poate determina un angajat să renunțe.

O modificare a valorilor centrale ale unei companii are adesea un efect negativ asupra unui angajat. Angajatul poate constata că valorile sale personale sunt acum incongruente cu cele ale companiei. Un angajat poate constata că schimbarea valorii nu este ceva pentru care s-a înscris atunci când a ales să lucreze acolo. Mai degrabă decât un compromis, foarte des angajatul va pleca pur și simplu.

Un exemplu de schimbare a valorii de bază poate fi asistat la scară politică. Planurile de sănătate care protejează femeile sunt acum mandatate la nivel federal, iar organizațiile private se află în contradicție cu schimbarea radicală. Companiile aleg să „se îndepărteze” de mandat, acționând în judecată și refuzând să pună în aplicare noua politică.

Ați găsit vreodată un mediu de lucru atât de rău încât ați simțit că trebuie să plecați? Ați primit vreodată reclamațiile dvs. către conducere auzite și reparate cu succes? Ce vi se pare intolerabil la locul de muncă? Spuneți-ne în comentariile de mai jos.