Responsabilitatea este un concept ciudat. A fost definit ca având responsabilitatea și autoritatea de a acționa și de a accepta pe deplin consecințele naturale și logice pentru rezultatele acțiunilor respective. Responsabilitatea personală este o trăsătură admirabilă, pe care toată lumea ar trebui să se străduiască să o atingă. Însă, în calitate de lider sau chiar ca membru al unei echipe cu funcționare înaltă, este esențial să se creeze o cultură de responsabilitate pentru indivizi și grupul în ansamblu.

În timp ce unii pot atașa un aer negativ cuvântului răspundere, cercetările indică faptul că responsabilizarea oamenilor pentru rezultatele lor are efecte foarte pozitive: o mai mare acuratețe a muncii, un răspuns mai bun la obligațiile de rol, o rezolvare mai vigilentă a problemelor, o mai bună luare a deciziilor, mai multă cooperare cu -muncitori și o satisfacție superioară a echipei.

La baza sa, sfaturile pentru crearea unei culturi de responsabilitate sunt SIMPLU. :

• S și așteptări
• Eu angajamentul nvite
• M progresul ușurării
• P recurge la feedback
• L cerneală la consecințe
• ESTE evaluează eficacitatea

Dar, așa cum se întâmplă cu toate fundațiile, trebuie să existe o structură fermă adăugată în plus față de o clădire completă. Iată câteva sfaturi suplimentare pentru a contribui la construirea unei culturi de responsabilitate într-o companie:Publicitate

Stabiliți așteptări

Este important să stabiliți așteptări ferme, clare și concise pentru orice grup. Responsabilitatea nu va crește acolo unde membrii echipei nu sunt siguri de scopul și viziunea grupului. Echipele trebuie să știe ce se așteaptă de la ele înainte ca, la rândul lor, să poată fi tras la răspundere.

Puteți seta așteptările prin:

• Comunicarea clară a misiunii și viziunii echipei.
• Subliniind urgența și importanța oricărei sarcini pe care ați atribuit-o.
• Stabilirea standardelor care vor fi respectate pe tot parcursul procesului. Fiți specific în ceea ce privește rezultatele finale, intervalele de timp și nivelurile de efort preconizate.
• Definirea clară și explicită a rolului și responsabilităților fiecărui membru.

Cu cât obiectivele și așteptările inițiale sunt mai clare, cu atât se va petrece mai puțin timp ceartă atunci când cineva este tras la răspundere din cauza obiectivelor inițiale ambigue.

Invitați angajamentul

Deși este posibil să clarificați aceste condiții și obiective inițiale, este important ca membrii echipei să se angajeze la aceste standarde și așteptări. Colaborați cu echipa dvs. pentru a vă asigura că fiecare se angajează în rolul său, înțelegând cum va aduce beneficii atât individului, cât și echipei. Asigurați-vă că îl scrieți și în scris. Acest lucru va oferi angajamentului o reprezentare fizică care nu poate fi dezbătută.Publicitate

Responsabilitatea crește atunci când se face această conexiune și se îmbunătățește atunci când alte persoane sunt conștiente de angajament. Membrii echipei sunt motivați în continuare să-și îndeplinească sarcinile și vă vor saluta mai ușor să îi trageți la răspundere pentru acțiunile lor sau lipsa acestora.

Măsurați progresul

Măsurați progresul membrilor echipei în conformitate cu obiectivele și așteptările stabilite la început. Obiectivele pot fi măsurate numai atunci când sunt cuantificate. Comparați rezultatele măsurate cu obiectivele pentru a afla unde membrii echipei au cea mai mare îmbunătățire.

Oferi feedback

După stabilirea așteptărilor clare, angajamentul de a stabili obiective și măsurarea progresului, este important să oferiți feedback membrilor echipei, astfel încât să poată fi îmbunătățit spre atingerea obiectivului. Atunci când creați o cultură a responsabilității într-o companie, asigurați-vă că feedback-ul pe care îl dați evidențiază atât lucrurile pozitive pe care le-a făcut membrul echipei, cât și domeniile în care acestea se pot îmbunătăți.

Există mai multe metode de a oferi feedback pe care le puteți cerceta. Un exemplu este Trandafir, Bud, Thorn metodă.Publicitate

Indiferent de metoda pe care ați prefera să o utilizați, iată câteva sfaturi pentru a oferi cel mai bun feedback posibil:

• Vorbește despre muncă și comportament, nu despre persoană.
• Colaborați cu membrul echipei dvs. pentru a îmbunătăți situația.
• Nu arpa.

Legătură cu consecințe

Nu toți oamenii sunt conduși de factori interni de motivare. Este important să subliniem legătura cu consecințele, fie ca „bici” în spatele membrilor echipei pentru a-i conduce înainte, fie ca morcov pentru ca aceștia să-i urmărească. În calitate de lider, este esențial să evaluezi și să realizezi ce tip de motivație ar putea avea nevoie diferitele persoane.

Evaluează eficacitatea

Nu toate metodele de operare sunt eficiente! Așteptarea până la sfârșitul procesului sau proiectului pentru a evalua eficacitatea poate împiedica grav potențialul dvs. ca persoană fizică sau echipa dvs. în ansamblu. Dă-te deoparte și evaluează planul și membrii echipei participante. Evaluează eficacitatea fiecărei componente, bune și rele, în raport cu scopul și misiunea.

O cultură a responsabilității nu se termină cu evaluarea eficacității și nu este stabilită parcurgând acest proces o singură dată. Odată ce faceți bilanțul cu privire la eficiența procesului și a echipei, utilizați informațiile obținute pentru a îmbunătăți procesul înaintând.Publicitate

Primă

Cu responsabilitate, poate fi creată o echipă plină de indivizi direct responsabili (DRI).

Când atribuiți o sarcină, asigurați-vă că la sfârșitul zilei, o singură persoană este responsabilă de finalizarea acesteia. Este acceptabil ca o echipă să ajute la realizarea acesteia, dar atunci când ceva nu merge bine, acea persoană este singura responsabilă. Acest lucru elimină confuzia și oportunitățile de a da vina pe altcineva.